Можно и без опыта

Для некоторых работодателей характерна такая установка: «Люди ко мне приходят, хотят у меня работать, и моя задача просто отбирать из них наиболее подходящих». Такая позиция может быть, например, у директора нефтяной компании или крупного банка – социально престижного места работы, куда постоянно стремится большой поток кандидатов. Но существует множество компаний либо меньших по размеру, либо менее социально престижных, либо новых, еще неизвестных. И соискатели предпочитают им громкие имена, полагая, что это даст дополнительные преимущества в дальнейшем. Если мы спросим выпускника вуза в Москве, а тем более в Тюмени или Томске, что для него является желаемым местом работы, то в большинстве случаев он ответит – «нефтянка или банк», а вовсе не «рекламный или рекрутинговый бизнес». Для таких сервисных компаний поиск и подбор персонала может быть достаточно сложным занятием, требующим нестандартного подхода. К сожалению, надо признать, что многие рекрутинговые агентства также относятся к числу непопулярных работодателей. И происходит это, по моему мнению, не оттого, что в этой отрасли мало зарабатывают или нет карьерного роста, а вследствие того, что это новая отрасль, новая профессия.

Я как работодатель должен находить баланс: с одной стороны, я человека оцениваю, с другой – должен его мотивировать. При этом у нас по некоторым параметрам проводится более жесткий отбор, чем в самых престижных сферах бизнесах, поскольку мы обращаем больше внимания на саму личность кандидата. Дело в том, что рекрутмент относится к сфере услуг, где залогом успеха служат способности, желание и усилия сотрудника. Так что на 90% мы предъявляем к людям требования личностного свойства. По моему мнению, человек с предыдущим опытом в рекрутменте не обладает серьезными преимуществами перед тем, у кого такого опыта нет, тут главное характер и настрой.

Нужен приятный собеседник с бизнес-кругозором

Специфика рекрутингового бизнеса состоит в том, что мы ищем людей, соответствующих очень четкому набору запросов компании-клиента. Часто это позиции, которые компания не смогла закрыть силами собственного эйчар-отдела. Проблема поиска нужного специалиста может заключаться в неготовности клиента поступиться какими-то условиями. Тогда мы вынуждены убеждать его, аргументировать ситуацию и предлагаемое решение. По этой причине для меня очень важно увидеть в соискателе на позицию рекрутера способность объяснять, слушать, возможность убеждать и продавать, наконец, умение понять, что именно человек хочет. Все требования равно важны, поэтому представление о том, что в рекрутмент берут только психологов, – миф. Психологи действительно могут быть очень хорошими рекрутерами, так как способны четко определять личностные особенности людей. Но мы сталкивались и с обратными примерами, когда подобное образование и профессиональный опыт только мешали людям. Так, консультанты-психологи слишком основательно подводили интервью. В итоге глубинного интервью, длящегося порой два-три часа, получался прекрасный портрет человека, но, к сожалению, он не соответствовал полностью той цели, которую клиент перед нами поставил, – прежде всего найти и замотивировать специалиста, а также в некоторой степени выявить его профессиональное и личностное соответствие. Мы не занимаемся глубинным психологическим анализом, а стараемся оценить «продаваемость» кандидата, его профессионализм и способность разбираться в поставленных работодателем вопросах. Нам нужно решить бизнес-задачу клиента. Например, ему нужен сейлз не ради наличия такового, а для увеличения объема продаж.

Поэтому мы в некотором роде выступаем консультантами нашего заказчика. Даем совет, какой именно специалист ему нужен, а возможно, необходимо перестроить весь отдел. То есть в наших услугах всегда есть некоторая доля консалтинговой составляющей. Отсюда вытекает еще два требования. Первое –  это некий уровень высокой интеллектуальности и эрудированности индивидуума. Здесь не нужно сильно поднимать планку, то есть мы не философы, но человек с ограниченным мировоззрением, скорее всего, не пройдет наш отбор. Просто потому, что не может поддержать разговор о литературе, о каких-то новостях культуры или еще о чем-либо, а это очень важно в общении с клиентом. Надо учесть, что мы взаимодействуем с весьма образованными и высокопоставленными людьми в разных сферах бизнеса, и быть на их интеллектуальном уровне для нас очень важно. Высокая эрудированность консультанта заставляет клиента доверять его мнению и рекомендациям.

Соискатель должен обладать неким бизнес-кругозором: понимать ход бизнес-процессов, знать профессиональные термины, владеть языком менеджмента, быть в курсе основных деловых и отраслевых новостей. Необязательно иметь степень МВА, но разбираться в текущей бизнес-ситуации необходимо. Все это требуется для того, чтобы понимать запросы клиента, иметь возможность ему советовать, а также для правильной оценки кандидата.

Удачи и неудачи в практике отбора

Как правило, рекрутинговая компания так или иначе специализируется на какой-то отрасли, секторе экономики. Например, работая в ANCOR Energy Services, нужно понимать, что за компания Exxon, чем она занимается. Поэтому каждая рекрутинговая компания старается найти людей из своего предметного сегмента. Вот у меня работает молодой человек Станислав, раньше он был инженером в нефтяной компании. К тому моменту, когда мы его пригласили, он понял, что узкая инженерия – это не совсем его призвание, и стал думать, чем заниматься дальше. От его коллег мы узнали, что однажды он уже подавал прошение о переходе в отдел персонала. Мы пригласили его к себе побеседовать о возможных перспективах. В результате мы смогли его заинтересовать, он понял, что компания будет его развивать, обучать. И сегодня Стас один из лучших наших консультантов, занимается инженерно-техническими вакансиями, отвечает за работу с западными нефтегазовыми фирмами, уже руководит небольшой группой сотрудников. Коллеги из нашего Сахалинского офиса раньше тоже работали в нефтяных компаниях. Они хорошо знают и понимают данную область, что помогает им в поиске квалифицированных соискателей. Почему эти люди ушли из мощных нефтяных структур? Они просто поняли, что эти организации сильно ограничивают возможность роста. Сейчас сотрудники обладают большей самостоятельностью в принятии решений, и их доход вырос пропорционально решаемым задачам.

Когда нам нужен консультант на определенную позицию, мы обращаем особое внимание на тех, кто сейчас ищет работу в этом сегменте, запрашиваем рекомендации. Например, талантливый молодой человек разместил на HeadHunter резюме «инженера по продажам нефтегазового оборудования». Такие люди, с одной стороны, умеют продавать, а с другой – очень глубоко понимают специфику техники, производственных процессов. Если сотрудник работал раньше нефтяником, а в резюме пишет «инженер по продажам», то можно сделать вывод о том, что ему надоели вахты, он устал от инженерии, часто сопряженной с некомфортабельными условиями. Часто таким людям не приходит в голову идея поработать в рекрутинговой компании. Наметанным глазом мы выхватываем из толпы проходящих мимо нас кандидатов «наших» соискателей, обладающих подходящими профессиональными и личными качествами, и потом стараемся проводить с ними целенаправленную мотивационную работу. Мы не можем мотивировать людей особо крупной структурой, огромными социальными выплатами, но мы можем привлечь возможностью заработать: если ты хорошо работаешь, ты получаешь очень достойную компенсацию. В компаниях подобных АНКОРу консультанты нередко получают от $7 до $10 тыс. в месяц. Впрочем, и это не предел. Часто рекрутеры получают в два-три раза больше, чем их клиенты. Хороший консультант рекрутинговой компании к концу первого или к середине второго года работы получает около $5 тыс., а средний – около $3 тыс. Я думаю, что молодой специалист, совсем не имеющий опыта, который пришел сюда с окладом $500, к концу первого – началу второго года будет получать тысячи полторы-две как минимум. Поэтому отрасль является финансово привлекательной, но об этом мало кому известно.

При такой системе поиска и мотивации мы не рассматриваем на одну должность по 10–15 человек, обычно достаточно двух-трех. Но зато это «правильные» соискатели. Иногда, правда, случаются ошибки. Например, у нас была сотрудница на позиции ресечера, которая пришла из области финансов, ее взяли на направление поиска финансовых специалистов. Я не могу сказать, что меня подвело профессиональное чутье –  она была очень располагающей к себе и общительной, – но у нее оказалась высокая степень тревожности. Ее постоянно пугала необходимость звонить большому количеству людей, что-то им предлагать и рассказывать, в чем-то их убеждать. Внешних проблем с коммуникацией у сотрудницы не было, был хороший «контакт глазами» и прочее, но через несколько месяцев работа стала ее угнетать. После откровенного разговора мы поняли, что, наверное, ей больше подходит процессная деятельность в бухгалтерии или банке, с высокой прогнозируемостью результата и размеренным темпом. Наверное, не бывает плохих сотрудников – бывают руководители, дающие работу не подходящего для них профиля.

Ключевым требованием, предъявляемым нами к любому соискателю, является умение добиваться результата. Нам не нужен человек, который заявит: «Я уже позвонил 100 кандидатам». Нужен тот, кто скажет: «Я позвонил восьми, из них пятеро откликнулись и придут на встречу». Поэтому в рекрутинге хорошо идут дела у бывших персональных ассистентов, выполнявших поручения своего руководителя, часто трудновыполнимые.

Эйчары

Эйчар и специалист по подбору персонала – два концептуально разных амплуа. Эйчар – человек, который должен эффективным образом тратить бюджет компании, закупая какие-то услуги в области управления персоналом. Рекрутер – это, по сути, бизнесмен, потому что весь смысл его работы состоит в том, чтобы трудоустроить как можно больше соискателей к нашим клиентам. Поэтому редко кто из эйчаров, имеющих профильное образование, оказывается успешным в рекрутинговом бизнесе. Они не готовы брать на себя большую ответственность за широкий круг обязанностей, принимать кардинальные решения для бизнеса, работать в стиле частного предпринимателя. Поэтому в рекрутмент такие специалисты, как правило, и не попадают. У людей, которые интересуют меня как работодателя, другая установка. Они в некотором роде вольные охотники. Они понимают, что рискуют, и если не будут успешными, то долго у нас не задержатся.

Записал Дмитрий Черников